徐子瑜把这段时间的工作状况简明扼要地讲了一遍，还拿出了《蚂蚁科技员工守则》第一版。

杨磊看了看，他提到的那些，基本上都有，而且由轻到重地划分成了三档，包括每一档的处罚等级都做了建议说明。

从简单地口头警告到最严重的开除。

看完之后，他很满意，非常满意。

这套守则看似琐碎，但必然会成为公司上上下下在法律和道德之外的补充，会成为蚂蚁科技区别于其他互联网公司的一个重要标志。

企业文化嘛。

就这么个作用。

等蚂蚁科技成长起来，这些东西不但会影响公司内部的上上下下，更会向外辐射，影响到和蚂蚁科技有交流的其他公司或者个人，形成更鲜明更独特的标志，让蚂蚁科技更具辨识度。

到那个时候，蚂蚁科技就将真正地立于不败之地。

看完之后，把文件放下，“楼下那谁找你没有？”

“我们已经交流过好几次了。”

“她的接受程度如何？”

“她比我还喜欢这种企业文化。”

“那你觉得，在楼下能推广开吗？”

“小老板，这是毋庸置疑的，首先这一系列企业文化非常优秀，极有人情味儿，本身就很受欢迎，只要管理层愿意推广，就没有推广不开的道理，其次，羚羊科技和蚂蚁科技说是两家公司，其实和一家公司也没啥区别，都是老板你在最近成立的新公司，也都是老板你重点关注的目标，并且亲自参与到具体的工作中，都带着小老板你的印记，在这儿能用，在楼下就能用。”

杨磊依然无法反驳。

这是事实。

虽然他看上去像个甩手掌柜，但在这两家公司投入的精力真不少，光看这人才配置就知道了，和飞越科技、常聊科技比一比，优势不要太明显。

他的偏心眼，是个人都能看到。

但钱是他的，公司是他的，谁也不能说什么罢了。

常聊科技那边赵爱清不可能说什么。

飞越科技的谭贵青是不敢说什么。

不过能通用就好，这种工作非常麻烦，如果每家公司都要重做一遍，那对公司的人力物力和财力都是极大的浪费。

现在以蚂蚁科技为标准，这边做一遍，成功后再复制到其他公司里，这就很省事儿了。

当然，也不是什么公司都要复制。

至少目前也就蚂蚁科技和羚羊科技需要，其他公司因为定位、行业、规模等原因，暂时都不需要，尤其是常聊科技和飞越科技，在他的定位中，这两家公司就是个工具人，用完指不定什么时候就扔了，没必要浪费时间和人力去搞什么企业文化，随大流就好。

所以说，手下的人才真是越多越好。

太省心了。

尤其是工作这块，你把大方向制定好，剩下的事情基本上不用你操心，管住大方向就能坐享其成。

要不老板们都愿意给人才开高工资呢，真的太好用了。

在管理岗位上，一个人才抵得上十个八个庸才，越是高级管理岗位，人才的重要性就越强。

当然，技术岗也一样。